国家开放大学组织行为学形考任务答案1-4

形考任务一

一、案例分析：王安电脑公司（50分）

思考题：

1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？（25分）

2、如果用M(积极性的高低)=E(期望值)·V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？（25分）

正确答案：（1）根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。

此假设认为：第一、一般的人并非天生就厌恶劳动。工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力；第六、一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。

从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。

（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量=效价×期望值（M=V.E）M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。V代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（一1≤V≤1）。E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤E≤1）。

二、案例分析：研究所里来了个老费（50分）

思考题：

1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。（15分）

2、季老对这样的部下应如何管理？（15分）

3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？（20分）

1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

正确答案：老费、老鲍和季老的个性特征如下：

（1）老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。

（2）老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。

（3）季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。

2、季老对这样的部下应如何管理？

答：季老对这样的部下在管理上应注意：

（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。

（2）注意能力阀限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。

（3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融治。

3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？

心里学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度属于同一方向。如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装业很欣赏。当个体对单元的知觉与单元内两个对象的情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。这一理论用于案例，则产生如下结果。季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下，对他说：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧，想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”有一回，他在对几个报废的克兰逊元件做常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的注意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立一个新课题，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置，他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了

形考任务二

案例讨论：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（100分）

本人分析的观点

从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做了重大的贡献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有充分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。

同学发言

满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。

同学发言

公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了一种强烈的知足感和归属感。

同学发言

公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想，有奔头，能让他学有所用。

同学发言

注重激励因素中负有重大责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快的成长起来

同学发言

能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到象小苗这样的大学生已经超越了胜理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。

归纳总结

如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，会更愿意

工作，更卖力、更有效。人的能量需要激发，激发需要动力，而内容激励理论研究的是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重，自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长的很好的促进。

小组长总结

小苗毕业不久，便成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了贡献，这一成长过程就充分说明，激发人的工作积极性是年轻人的成长的关键，人的能量需要激发，激发需要动力。根据马斯洛的需求五层次论，对于小苗来说，更需要的就是尊重和自我实现，使他有成就感，而公司给予他的奖励更是使他成长的促进。

形考任务三

一、案例分析：爱通公司里的员工关系(50分)

思考题：

（1）明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？（2）威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？（3）本案例对如何处理人际关系有何启发？

1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？

正确答案：由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

明娟和阿苏之间产生矛盾的原因沟通不够引起了冲突。沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。

2威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？

正确答案：威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，威恩促进了明娟和阿苏信息沟通，取得相互之间的谅解。

3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？

正确答案：人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。本案例对如何处理人际关系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人际关系需要经常的信息沟通。改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

二、案例分析：红旗轻工设计院(50分)

思考题：（1）刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。（2）院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。（3）请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？（4）请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。（5）这个案例对你有哪些的启示？如何认识领导者权力的来源？

1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。

正确答案：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。

（1）运用相关的领导行为理论来看，他首先属于放任自流型的领导方式。在他的整个领